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Évaluer les compétences des salariés en entretien professionnel : le guide

09 Jul 2025 à 06:51

Boostez la performance de vos équipes : évaluez les compétences en entretien pro avec notre guide complet RH, légal et stratégique. 📊💼

Comment évaluer efficacement les compétences en entretien professionnel

Écoutez un débat sur un épisode de 5 minutes en podcast audio sur ce sujet de l'évaluation des compétences professionnelles des salariés

Depuis 2014, l’entretien professionnel est une obligation légale pour toutes les entreprises françaises. Mais au-delà du cadre réglementaire, il représente un levier stratégique pour évaluer, valoriser et développer les compétences des salariés.

Dans cet article, nous explorons comment faire de cet entretien un outil RH puissant, en lien direct avec la performance, l’adaptation et l’employabilité. De l’implication du manager aux outils à utiliser, suivez le guide complet.



Consultez notre dossier sur la réforme de l'entretien professionnel obligatoire 

🔎 Le chiffre clé : 1 salarié sur 2 ne perçoit pas l’entretien professionnel comme un moment utile à son développement (source : Dares, 2023)

L’entretien professionnel, un levier stratégique pour l’évaluation des compétences

Instauré par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’évaluation : là où ce dernier se concentre sur la performance passée, l’entretien professionnel anticipe l’avenir du salarié dans l’entreprise.

🎯 Pour l’employeur, c’est un outil RH précieux : il permet d’évaluer l’adéquation des compétences avec les besoins, de renforcer l’engagement et d’anticiper les évolutions du marché.

👤 Pour le salarié, il devient un moment-clé pour faire le point sur son parcours, ses aspirations, ses compétences transférables, et co-construire un plan de développement.

💡 Pourquoi évaluer les compétences professionnelles : un impératif stratégique

Identifier les écarts de compétences

Avant de progresser, il faut savoir d’où l’on part. L’entretien professionnel permet d’analyser l’état actuel des compétences détenues par le salarié, en lien avec son poste et les évolutions de l’entreprise. Cette analyse identifie les écarts entre compétences présentes et compétences requises, en intégrant notamment les mutations technologiques et organisationnelles.

Détecter les besoins de montée en compétences

C’est un moment clé pour cartographier les compétences critiques, repérer les talents à fort potentiel et planifier des actions de formation personnalisées. Cela permet aussi de prévenir l’obsolescence professionnelle, un enjeu majeur dans les TPE confrontées à des transformations rapides.

Optimiser la performance individuelle et collective

Un salarié à la bonne place, avec les bonnes compétences, est un salarié plus performant. L’évaluation permet une meilleure adéquation entre poste et compétences, favorise la productivité et renforce la cohésion des équipes via un dialogue ouvert autour des attentes et objectifs.

🎯 Le rôle clé du manager dans l’évaluation des compétences

Préparer l’entretien professionnel

Un entretien réussi se prépare. Le manager doit :

• Collecter les informations sur les missions réalisées ;

• Analyser les résultats et comportements observés ;

• Préparer des questions d’évaluation pertinentes.
  
  

Cela permet d’asseoir la discussion sur des faits concrets, dans un cadre structuré.

Conduire l’évaluation avec objectivité

L’objectif : révéler les compétences réelles, en allant au-delà du discours. Quelques bonnes pratiques :

• Poser des questions comportementales (méthode STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat) ;

• Utiliser des mises en situation ;

• Éviter les biais cognitifs (effet de halo, biais de similarité, etc.).
  
  

Co-construire le plan de développement

Le cœur de l’entretien repose sur le dialogue. Le manager et le salarié définissent ensemble :

• Des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) ;

• Des actions concrètes : formations, mobilité, missions transversales, mentoring.
  
  

Assurer le suivi post-entretien

Un entretien sans suite est un coup d’épée dans l’eau. Il est essentiel de :

• Mettre en œuvre le plan d’action défini ;

• Accompagner le salarié ;

• Mesurer régulièrement les progrès réalisés et ajuster les actions si nécessaire.

🛡️ Lien avec le DUERP : une évaluation qui protège

Compétences et prévention des risques

Le DUERP, Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, doit intégrer les compétences liées à la sécurité :

• Identification des savoirs essentiels pour chaque poste ;

• Vérification des connaissances en prévention ;

• Planification des formations obligatoires (ex. habilitations, gestes et postures…).
  
  

Mise à jour du DUERP suite à l’évaluation

Lorsque des écarts de compétences sont identifiés, ils peuvent générer de nouveaux risques. Il est donc nécessaire de :

• Actualiser le DUERP ;

• Adapter les mesures de prévention ;

• Définir un plan de formation ciblé pour corriger les écarts.
  
  

Approche intégrée compétences-sécurité

Lier compétences et sécurité, c’est garantir une meilleure prévention des risques tout en valorisant le salarié. Cela permet également d’optimiser les budgets formation et d’ancrer une dynamique d’amélioration continue.

📘 Le devoir d’employabilité : obligation légale et enjeu RH

Cadre juridique de l’employabilité

Selon l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation d’adaptation des salariés à leur poste et de maintien dans l’emploi. Il doit ainsi leur permettre de développer leurs compétences tout au long de leur parcours.

Évaluation des compétences comme outil d’employabilité

L’entretien permet d’identifier les compétences transférables, d’anticiper les reconversions ou mobilités internes, et d’aligner les ambitions du salarié avec les besoins de l’entreprise.

Sanctions en cas de manquement

Un employeur négligeant s’expose à :

• L’abondement correctif du CPF (3 000 € par salarié) ;

• Une perte de crédibilité RH ;

• Un risque juridique en cas de contentieux.

🛠️ Outils et méthodes pour évaluer efficacement les compétences

Référentiels de compétences

Élément central, le référentiel de compétences doit :

• Être adapté aux métiers spécifiques de l’entreprise ;

• Définir des niveaux de maîtrise clairs (ex. débutant, autonome, expert) ;

• Servir de base commune à tous les managers.
  
  

Outils d’évaluation pratiques

• Grilles d’évaluation standardisées (tableaux à critères notés) ;

• Tests techniques ou mises en situation  : Comment tester les compétences de ses collaborateurs ?

• Auto-évaluation et co-évaluation pour enrichir la perception.

Solutions digitales

Les plateformes digitales RH facilitent la gestion :

• Outils de cartographie des compétences ;

• Tableaux de bord dynamiques ;

• Plateformes d’évaluation en ligne pour gagner en objectivité.
  
  

Méthodes qualitatives

• Entretiens comportementaux (méthode STAR) ;

• Observation terrain ;

• Feedback 360° pour des retours croisés et constructifs.

Conclusion : vers une culture de l’évaluation continue

Faire de l’évaluation des compétences un réflexe managérial, c’est entrer dans une logique d’amélioration continue, de performance durable et de valorisation des talents. L’entretien professionnel devient alors bien plus qu’une obligation : un levier RH stratégique, bénéfique pour tous.

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