Depuis le 10 septembre 2025, les congés payés comptent pour déclencher les heures sup. Découvrez comment adapter votre gestion RH dès maintenant 🚨

Ce que change l’arrêt du 10 septembre 2025 sur le calcul des heures supplémentaires incluant les congés payés

 

Le 10 septembre 2025, un arrêt de la Cour de cassation transforme la gestion des heures supplémentaires : désormais, les congés payés entrent en compte dans le seuil de déclenchement des heures sup pour les salariés soumis au décompte hebdomadaire.


Cette évolution, alignée sur la jurisprudence européenne, évite toute pénalisation financière liée à la prise de congés.


Pour les TPE-PME, il s’agit d’un tournant à intégrer urgemment dans la gestion RH et la paie.


Résumé du propos concernant le calcul des heures supplémentaires extrait de notre chaîne Youtube et généré par IA. 

 

 

 

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📊 Le chiffre clé : 15 % des salariés directement concernés (DARES 2024)

En France, 15 % des salariés à temps complet sont soumis à une organisation hebdomadaire classique du temps de travail (source : DARES, rapport 2024).


Ce sont eux qui sont directement impactés par l’arrêt du 10 septembre 2025 de la Cour de cassation, qui impose désormais de prendre en compte les congés payés dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

🔍 Jusqu’ici, ce calcul se basait uniquement sur les heures effectivement travaillées, excluant les congés. Résultat : des salariés pouvaient perdre jusqu’à plusieurs centaines d’euros par an, simplement parce qu’ils prenaient leurs congés légaux.

👉 Cette évolution met fin à une inégalité structurelle dans la gestion du temps de travail, tout en alignant le droit français sur la jurisprudence européenne.

 

🎯 Pour les dirigeants de TPE-PME, il s’agit d’un tournant stratégique : ce changement affecte le coût du travail, les méthodes de paie et les relations sociales dans l’entreprise. Une adaptation rapide est non seulement recommandée… mais indispensable.

🧩 1. Ce que disait la loi avant l’arrêt du 10 septembre 2025

Avant cette décision, la règle était claire mais parfois perçue comme injuste :

• Seules les heures effectivement travaillées déclenchaient des heures supplémentaires.

• Les jours de congés payés ou de maladie étaient exclus du calcul.

• Résultat : une semaine "incomplète" à cause d’un congé pouvait empêcher toute majoration, même si le salarié aurait dépassé les 35h.

Cette logique, bien qu’administrativement simple, entraînait une inégalité flagrante : un salarié pouvait être désincité à prendre ses congés, de peur de perdre une partie de sa rémunération.

📌 Un exemple concret :


Un salarié travaille habituellement 42 heures. Il prend un jour de congé un mercredi. Semaine déclarée : 33 heures. Résultat : 0 heure sup, alors qu’il aurait normalement effectué 7 heures sup.

⚖️ 2. Ce que change l’arrêt de la Cour de cassation (10 sept. 2025)

La Cour de cassation, s'appuyant sur la jurisprudence européenne, a tranché :

🆕 Les jours de congés payés doivent être pris en compte pour atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

🔎 Quelles sont les conditions ?

• Le salarié doit être soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail.

• Il faut pouvoir démontrer que, sans le congé, le seuil des 35h aurait été dépassé.

• L’entreprise doit adapter son calcul pour intégrer ces congés dans les simulations d’heures sup.

🎯 Cette décision vise à protéger le droit au repos, sans perte de revenu.

🏢 3. Ce que cela implique pour la gestion de paie dans les TPE-PME

Ce changement nécessite une révision immédiate des pratiques RH et paie.

✅ Ce qu’il faut faire dès maintenant :

• Mettre à jour les logiciels de paie : pour intégrer la nouvelle logique de calcul.

• Informer les salariés et managers : pour éviter tout malentendu.

• Vérifier les bulletins de paie récents : certains pourraient devoir être corrigés.

• Former les responsables RH ou externalisés : paie, droit social, gestion du temps.
  
  
  

📌 Ce que vous risquez à ne pas vous adapter :

• Rappels de salaires pour non-paiement d’heures sup.

• Litiges prud’homaux avec des jurisprudences désormais défavorables à l’entreprise.

• Un climat social dégradé si les salariés découvrent tardivement cette évolution.

📚 4. Un alignement avec le droit européen... qui ne fait que commencer

La CJUE (Cour de Justice de l'Union Européenne) a plusieurs fois rappelé que les règles nationales ne peuvent pas dissuader les salariés de prendre leurs congés.

👉 C’est sur ce fondement que la Cour de cassation française a décidé d’évoluer.

Cette décision ouvre la porte à d'autres ajustements législatifs, notamment :

• La prise en compte d'autres absences légales dans les seuils.

• L’harmonisation des pratiques de paie à l’échelle européenne.
  
  
  

🔍 À suivre : les prochaines décisions concernant les arrêts maladie ou les congés maternité, qui pourraient être intégrés dans des logiques similaires.

 

❓ FAQ – Congés payés et heures supplémentaires : ce que change l'arrêt du 10 septembre 2025

📌 1. Quelles entreprises sont concernées par cette décision ?

Toutes les entreprises françaises sont concernées dès lors qu’elles emploient des salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail (notamment les contrats à temps plein classiques).
Cela vise donc la majorité des TPE-PME, à l’exception notable des cadres au forfait jours et des salariés en modulation annualisée du temps de travail (type BTP, hôtellerie).

📅 2. À partir de quand la nouvelle règle s’applique-t-elle ?

L'arrêt rendu le 10 septembre 2025 a effet immédiat, y compris pour des périodes antérieures non encore prescrites. Cela signifie que :

• des bulletins de paie déjà établis peuvent devoir être revus ;

• un rappel de salaire peut être exigé par un salarié, dans la limite de la prescription légale (3 ans).
  
  
  

👉 Il est fortement recommandé de faire un audit rétroactif sur les mois précédents.

🧾 3. Comment prouver qu’un salarié aurait dépassé les 35 heures sans les congés ? 

L’entreprise doit pouvoir démontrer, sur la base des plannings prévisionnels, pointages, feuilles d’heures ou contrats de mission :

• que le salarié travaille habituellement plus de 35 heures ;

• et que le ou les jours de congés ont empêché ce dépassement sur la semaine en question.
  
  

📎 Exemple :

Si un salarié travaille régulièrement 7h30 par jour sur 5 jours, et prend un jour de congé un jeudi, il aurait effectué 37h30 sans ce jour d'absence. 👉 Il a donc droit à 2h30 d’heures supplémentaires, malgré sa semaine "raccourcie".

⚠️ 4. Peut-on refuser de comptabiliser ces heures supplémentaires si cela désorganise l'entreprise ?

Non. La rémunération des heures supplémentaires (ou leur récupération via repos) est une obligation légale dès que les conditions sont réunies.

L'employeur ne peut pas refuser de payer ces heures sous prétexte d’un congé ou d'une organisation interne.

💸 5. Cela augmente-t-il mécaniquement la masse salariale ?

Oui, potentiellement, si plusieurs salariés prennent des congés dans des périodes de forte activité.
Mais cette hausse est :

• prévisible et encadrable si l’entreprise anticipe bien les plannings ;

• rattrapable fiscalement via certaines exonérations (par exemple, déductions fiscales liées aux heures sup défiscalisées pour les PME de moins de 250 salariés).
  
  

🔍 Une optimisation du planning permet souvent d’absorber ces effets.

👨‍💼 6. Comment éviter les litiges avec les salariés concernés ?

Voici 3 bonnes pratiques immédiates :

1. Informer clairement les salariés de ce changement (via note de service ou entretien individuel).

2. Former les gestionnaires RH (ou cabinet de paie externe) sur la nouvelle règle.

3. Mettre en place une procédure de réclamation simple pour les salariés souhaitant faire valoir des heures non comptabilisées à tort.
   
   
   

🧮 7. Les jours de congés maladie ou maternité sont-ils aussi concernés ?

Non, pas encore. L’arrêt du 10 septembre 2025 ne concerne que les congés payés au sens du Code du travail (articles L.3141-1 et suivants).

Cependant, la CJUE a déjà ouvert la voie à des recours similaires pour d'autres types d'absence, notamment :

• les congés maladie d'origine professionnelle ;

• les congés maternité ou paternité.
  
  

👉 Il est donc possible que d’autres extensions juridiques interviennent dans les mois à venir.

📍 8. Quels logiciels de paie sont déjà compatibles avec cette réforme ?

Certains éditeurs (comme Silae, Sage, ou PayFit) ont déjà annoncé des mises à jour automatiques intégrant cette jurisprudence.


Cependant, la configuration dépend souvent des options activées et du paramétrage propre à chaque entreprise.

🎯 Il est crucial de :

• vérifier les règles de calcul dans vos profils horaires ;

• faire une simulation test sur un bulletin incluant des congés et un dépassement théorique.

 

À lire : Les meilleurs logiciels de gestion de paie 2025

 

👥 9. Que faire si je suis en désaccord avec cette interprétation du droit ?

En tant qu'employeur, vous pouvez :

• solliciter un conseil en droit social ou votre avocat pour évaluer les risques ;

• demander une confirmation à l’Inspection du travail locale ;

• vous appuyer sur la lettre circulaire de la DGT qui devrait prochainement préciser l'application pratique de cet arrêt.

Refuser d’appliquer cette jurisprudence vous expose à des contentieux aux prud’hommes, avec de fortes chances d’être condamné en l'état actuel du droit.

📞 10. Où puis-je trouver un accompagnement fiable pour appliquer cette réforme ?

Plateya propose :

• un audit RH & Paie express en 48h pour mesurer votre exposition au risque ;

• une mise à jour sur mesure de vos processus (plannings, fiches de paie, formation RH) ;

• L'accès si nécessaire un accompagnement juridique (avocats spécialisés) en cas de réclamation salariale.

 

📩 Contactez-nous ou planifiez un appel conseil dès maintenant pour éviter toute erreur de conformité.

 

🧭 Ce que vous devez retenir et faire maintenant

✅ À retenir

• Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a modifié le calcul des heures supplémentaires.

• Les congés payés sont désormais comptabilisés dans le seuil des 35 heures.

• Cela protège le droit au repos sans perte de rémunération, en ligne avec l’Europe.

• Les TPE-PME doivent adapter leur gestion RH dès maintenant pour éviter tout contentieux.

 

 

📚 Ressources utiles pour aller plus loin

Pour mieux comprendre les implications concrètes de l’arrêt du 10 septembre 2025 et adapter efficacement votre gestion RH, voici quatre ressources clés, sélectionnées pour leur sérieux et leur complémentarité :

1. 🏛️ Communiqué officiel de la Cour de cassation

👉 Le texte original de la décision qui redéfinit le calcul des heures supplémentaires en intégrant les congés payés.

📄 Lire le communiqué officiel (PDF)

2. ⚖️ Analyse juridique approfondie – Barthélémy Avocats

Un éclairage technique mais accessible sur les fondements juridiques de cette nouvelle règle, ses conséquences en entreprise, et les points de vigilance pour les employeurs.

📚 Lire l’analyse complète

3. 🧾 Explication simplifiée – Service-public.fr

Un article synthétique à destination des employeurs et salariés, parfait pour vulgariser les grandes lignes de la réforme sans jargon juridique.

📘 Voir la fiche pratique