L’ Executive Coaching à la Croisée des Chemins : De l’Individu au Système

21 Sep 2025 à 08:35

Découvrez comment l’executive coaching transforme dirigeants et organisations : performance, décision, culture durable, impact mesurable

Executive Coaching : transformer les dirigeants et les organisations face à la complexité

Par Damien GRANGIENS, executive coach pour leaders ambitieux.

Pourquoi l’executive coaching n’est plus un luxe mais une nécessité stratégique

Le coaching exécutif est souvent décrit comme un levier de développement personnel pour les dirigeants. Mais réduire cette pratique à une simple aide individuelle, c’est manquer son véritable potentiel stratégique. Dans un monde où les organisations doivent composer avec des paradoxes constants — croissance et sobriété, vitesse et prudence, autorité et inclusion — le coaching devient un art de la navigation dans la complexité.

Cet article propose une exploration complète du sujet, bien au-delà des approches classiques.

Nous verrons pourquoi le contrat tripartite est le pilier qui garantit la valeur d’un mandat, comment mesurer l’impact réel sans tomber dans le piège du “ROI magique”, et pourquoi certains angles morts comme les jeux de pouvoir ou la dimension somatique sont déterminants. Nous aborderons aussi les limites éthiques, les cas où il faut refuser de coacher, ainsi que le rôle émergent — mais controversé — de l’IA dans la discipline.

Enfin, nous montrerons comment les entreprises les plus avancées dépassent l’accompagnement individuel pour construire une culture coaching, capable de transformer durablement la manière dont elles décident, innovent et engagent leurs talents.

Un marché du coaching exécutif en pleine expansion… mais incompris

L’executive coaching connaît une croissance marquée. Selon la dernière étude annuelle ICF‐PwC (« Global Coaching Study »), le nombre de coachs professionnels dans le monde a augmenté de ~54 % entre 2019 et 2022, et les revenus générés ont suivi une courbe similaire.

Malgré cela, la perception de ce que le coaching exécutif peut ou doit accomplir reste souvent floue : beaucoup le voient comme un outil de développement personnel ou de gestion de crise, plutôt que comme un levier stratégique intégré à la gouvernance.

Au-delà du développement personnel : un levier stratégique

Le coaching exécutif, quand il est bien conçu, produit des résultats tangibles sur les performances business, la dynamique organisationnelle et la réputation externe / crédibilité, particulièrement dans la gestion de transitions majeures (prise de poste, fusions, réorganisation).

Exemple concret : Intel, via son programme interne de coaching, revendique une contribution annuelle supplémentaire à sa marge opérationnelle de l’ordre de 1 milliard de dollars grâce à des améliorations de comportement, de rétention, et d’efficacité managériale.

Le contrat tripartite : garde-fou indispensable

Dans l’article Executive Coaches, Your Job Is to Deliver Business Results de la HBR, on rappelle que 85 % des évaluations de coaching exécutif sont faites selon la base des résultats business — ce qui rend indispensable de fixer dès le départ des objectifs métiers clairs, et de s’assurer que le sponsor et le coaché soient alignés sur ce “quoi” mesurable.

Mesurer l’impact du coaching : une équation à trois étages

Quelques données repères :

Une étude MetrixGlobal a trouvé un retour sur investissement (ROI) de 788 % pour des programmes de coaching exécutif, tenant compte de la productivité et de la rétention.
Une recherche publiée en 2023 démontre que l’impact sur les comportements est plus fort que sur les attitudes ou caractéristiques personnelles — ce qui confirme l’importance de mesurer à la fois le changement observable (par exemple via 360°) et le ressenti.

Accès aux conclusions de l'étude Metrix Global sur le retour sur investissement de l'executive coaching :

Les angles morts rarement abordés

On commence à avoir des études sur quels types de changement comportemental résultent du coaching — mais beaucoup restent implicites ou anecdotiques. Ce qui commence à émerger :

L’étude mentionnée ci-dessus (2023) montre que les coachings qui mettent l’accent sur les comportements (décision, influence, posture) génèrent des progrès plus durables que ceux centrés sur le “ressenti” ou la personnalité.
Des études de la ICF montrent aussi qu'une proportion très forte des organisations (souvent 80-90 %) perçoivent un retour sur investissement positif du coaching, mais souvent sans isoler strictement ce qui vient du coaching vs d’autres facteurs organisationnels.

Quand ne pas coacher ?

Moins de données formelles sur ce sujet, mais plusieurs enquêtes et retours de praticiens établissent que :

Des situations de trauma, burn-out sévère requièrent d’abord un accompagnement psychologique ou médical, pas directement un coaching exécutif.
Quand le mandat est coercitif (« vous devez être coaché ou vous subissez des conséquences »), la sécurité psychologique est compromise, et le coaching risque de devenir performatif ou défensif.
Si le sponsor demande des comptes rendus trop intrusifs ou l’accès aux contenus privés du coaching, cela viole les principes de la confidentialité essentielle à la relation de confiance.

Le rôle croissant de la technologie (et ses limites)

Quelques repères récents :

L’étude Augmenting Coaching with GenAI (2025) montre que les coachs intègrent progressivement des outils d’IA générative pour la recherche, la préparation et le contenu complémentaire, mais rarement pour remplacer la relation coach-coaché. L’éthique, la confidentialité, et la transparence sont des préoccupations majeures.
Une étude longitudinale sur coaching et comportements (2023) confirme que les effets sont plus visibles sur les actions observables et moins sur les traits stables, ce qui exige de calibrer les usages technologiques pour soutenir la pratique, pas la substituer.

Vers une véritable culture coaching

Les données suggèrent que les entreprises qui ne limitent pas le coaching à un individu, mais l’intègrent à une culture (micro-coaching, feedback continu, mentorat, rôles coachs chez les leaders) voient des effets multipliés — sur l’engagement, la rétention, la cohésion. Les retours d’Intel (voir plus haut) en sont une illustration.

L'auteur : Damien GRANGIENS, executive coach - Plus de 140 leaders et entrepreneurs accompagnés

Je suis Damien GRANGIENS, coach professionnel certifié et j'ai, au cours de passages à des postes stratégiques de plusieurs organisations, pu manager des situations complexes, des situations de crises, et amener des équipes à se fédérer autour de projets ambitieux.

La culture coaching a toujours fait partie de ma pratique, peu importe le type d'organisation : Start-up, TPE, PME aux grands groupes internationaux.

J'ai accompagné plus de 140 leaders, entrepeneurs, start-up, cadres supérieurs, dirigeants, avocats, députés dans leurs objectifs ambitieux.

Pour échanger sur votre besoin, suivez le bouton "Besoin d'un coach professionnel" de cette courte présentation.

Ressource supplémentaire : Notre dossier sur le coaching exécutif

Consultez cette étude sur l'impact de l'executive coaching sur la performance des leaders

Notes de bas de page et références

ICF Global Coaching Study (ICF + PwC) – données 2019-2022 sur la croissance du nombre de coachs et revenus du secteur.
Intel’s coaching program contribution ($1B) – rapport ICF mentionné dans “Coaching Statistics: The ROI of Coaching in 2024”.
Executive Coaches, Your Job Is to Deliver Business Results, Ron Ashkenas, HBR, 26 août 2020 – enquête sur la mesure des résultats business du coaching.
Étude MetrixGlobal / Fortune 500 sur ROI de ~788 %; aussi mention dans Brainz Magazine.
The effects of executive coaching on behaviors, attitudes and personal characteristics (Nicolau, 2023) – méta/analyse ou étude publiée sur effets comparés des comportements vs traits.
Étude Augmenting Coaching with GenAI: Insights into Use, Effectiveness, and Future Potential (Jennifer Haase et al., 2025) – sur usage actuel de l’IA dans le coaching professionnel