Assistants RH

Transparence des salaires : ce que change la directive européenne 2023/970

20 Mar 2025 à 07:35

Dès le 7 juin 2026, les entreprises de plus de 100 salariés devront appliquer de nouvelles obligations de transparence salariale. Découvrez comment la directive 2023/970 va impacter votre politique de rémunération.

Transparence des salaires : ce que change la directive européenne 2023/970 pour les entreprises 🚀

🔎 Une directive pour plus d'équité salariale

L'Union européenne franchit une nouvelle étape dans la lutte contre les inégalités salariales.


Selon la Commission européenne, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes atteint encore 12,7 % en moyenne en 2021 (source : Commission européenne, 2022). Pour réduire cet écart, la directive 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux entreprises une transparence accrue sur les salaires et les processus de rémunération.

Mais concrètement, quelles sont les nouvelles obligations pour les employeurs ? Comment les entreprises doivent-elles s’y préparer d’ici le 7 juin 2026 ? Décryptage.



--> Accès à la directive 

🏢 Qui est concerné par la directive 2023/970 ?

La directive cible principalement les entreprises de plus de 100 salariés, mais certaines obligations s'appliquent dès 50 employés. Elle concerne donc une grande partie des TPE et PME en croissance, ainsi que les grandes entreprises européennes.

Voici un aperçu des obligations selon la taille de l'entreprise :

Cette réforme impose une remise en question des pratiques salariales et des systèmes de classification des emplois.




Besoin de plus d'explications sur la directive concernant la transparence sur l'égalité salariale : Retrouvez cette vidéo de la CGT qui explique bien les éléments

📊 De nouvelles obligations pour les entreprises

1️⃣ 🔍 Transparence des écarts de rémunération

Les employeurs devront publier des données détaillées sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Parmi les indicateurs à fournir :

• L’écart de rémunération global
• L’écart de rémunération sur les variables (primes, bonus, commissions)
• L’écart de rémunération médian
• La proportion d’hommes et de femmes bénéficiant de rémunérations variables
• La répartition des employés par quartile salarial
  
  

Ces données devront être mises à disposition des représentants du personnel et, dans certains cas, rendues publiques.

2️⃣ 📄 Droit des salariés à l’information

Dès l’entrée en vigueur de la directive, chaque salarié pourra demander :

• Son niveau de rémunération individuel
• Le salaire moyen par sexe et par catégorie de poste pour un travail de même valeur
  
  

Cette mesure vise à réduire les discriminations et à favoriser une négociation salariale plus équitable.

3️⃣ 🎯 Transparence dès le recrutement

Les entreprises devront indiquer dès l’annonce du poste :

✅ La rémunération initiale ou la fourchette salariale
✅ Les critères utilisés pour fixer la rémunération

Il sera interdit de demander aux candidats leur salaire actuel ou précédent afin d’éviter la reproduction des inégalités passées.

⏳ Comment se préparer d’ici 2026 ?

Les entreprises ont jusqu’au 7 juin 2026 pour se conformer à la directive. Voici quelques actions clés à mettre en place dès maintenant :

1. Auditer les écarts salariaux actuels 📊
   → Identifier les écarts entre hommes et femmes et en comprendre les causes.

2. Définir des critères de rémunération transparents 📜
   → Clarifier les règles de fixation des salaires et de leur progression.

3. Mettre en place un système de reporting 📈
   → Collecter et analyser régulièrement les données salariales.

4. Former les équipes RH et managers 🎓
   → Sensibiliser à l’équité salariale et aux obligations légales.

5. Anticiper la communication aux salariés 🗣️
   → Préparer une communication interne claire sur le droit à l’information.
   
   
   
   

🤝 Besoin d’un assistant RH pour accompagner l’audit de transparence ?

La mise en conformité avec la directive 2023/970 nécessite une analyse approfondie des rémunérations et des processus internes.


Un assistant RH spécialisé peut vous aider à structurer votre audit de transparence salariale, collecter les données clés, et assurer une communication fluide entre les services RH, la direction et les salariés. Grâce à son expertise, vous pourrez identifier les écarts de rémunération, définir des critères de rémunération objectifs et anticiper les nouvelles obligations légales. Ne laissez pas cette transition devenir une contrainte : transformez-la en opportunité pour renforcer votre marque employeur et améliorer votre attractivité ! 🚀

L'assistant RH à temps partagé


L’assistant RH à temps partagé est une solution flexible et économique pour accompagner votre entreprise dans la gestion des ressources humaines. Il intervient à la demande pour auditer la transparence salariale, structurer les politiques de rémunération et assurer la conformité avec la directive 2023/970. Un atout stratégique pour les TPE et PME souhaitant optimiser leurs processus sans recruter en interne ! 🚀

Je trouve mon assistant RH freelance

🔥 Une révolution pour l’égalité salariale ?

La directive 2023/970 marque une avancée majeure pour l’égalité des salaires en Europe. Si sa mise en œuvre représente un défi administratif pour certaines entreprises, elle constitue aussi une opportunité stratégique :

✅ Valoriser sa marque employeur et attirer des talents 📢
✅ Éviter les risques de contentieux liés aux discriminations ⚖️
✅ Favoriser un climat social plus serein et renforcer la motivation des salariés 🤝

Les entreprises qui s’adaptent rapidement pourront prendre une longueur d’avance et bénéficier d’un avantage concurrentiel.

💡 Et vous, où en êtes-vous dans votre stratégie de transparence salariale ? N’hésitez pas à nous partager vos réflexions en commentaire ! 🚀